Ce qu'est vraiment une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à l'amiable, prévu par le Code du travail depuis 2008. Elle n'est ni un licenciement ni une démission : c'est un accord entre le salarié et l'employeur pour mettre fin au CDI dans des conditions définies ensemble.
Son principal avantage pour le salarié : elle ouvre droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE), à une indemnité de départ, et n'oblige pas à effectuer un préavis. Pour l'employeur, elle évite la complexité et les risques d'un licenciement.
Contrairement à ce que beaucoup pensent, il n'existe aucune liste de "motifs valables" pour une rupture conventionnelle. Dès lors que les deux parties sont d'accord, la rupture peut être signée. Ni l'employeur ni le salarié n'a à justifier sa décision auprès de la DREETS lors de la demande d'homologation.
Pourquoi les salariés demandent une rupture conventionnelle
En pratique, les raisons qui poussent un salarié à demander une rupture conventionnelle sont très variées. Elles se répartissent en plusieurs grandes catégories :
| Motif fréquent | Ce que ça traduit | Alternative à envisager |
|---|---|---|
| Envie de changer de métier ou de secteur | Reconversion professionnelle en cours de préparation | Bilan de compétences pour structurer le projet avant de partir |
| Projet de création d'entreprise | Départ entrepreneurial préparé | Vérifier si la démission pour projet ne serait pas possible |
| Mal-être ou épuisement professionnel | Burn-out, perte de sens, management toxique | Bilan de compétences après burn-out à envisager en parallèle |
| Désaccord avec la direction sur l'évolution du poste | Poste modifié, rôle vidé de sens, tensions relationnelles | Documenter les faits avant d'engager la discussion |
| Déménagement ou contrainte personnelle | Raison familiale ou géographique rendant impossible la continuation | Vérifier si cela ouvre droit à une démission légitime |
| Ancienneté élevée et indemnité importante | Profiter d'une indemnité calculée sur plusieurs années | Calculer précisément l'indemnité avant de négocier |
La procédure pas à pas
La rupture conventionnelle suit une procédure légale précise. Le non-respect de ces étapes peut entraîner la nullité de la convention.
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Étape 1 — La demande et le(s) entretien(s)
La rupture peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur. Dans tous les cas, au moins un entretien doit avoir lieu. Le salarié a le droit d'être assisté par un représentant du personnel ou, en l'absence de représentants, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste officielle. L'employeur peut aussi être assisté. La date, l'heure et le lieu de l'entretien doivent être convenables pour les deux parties.
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Étape 2 — La signature de la convention de rupture
Une fois l'accord trouvé sur les modalités (date de fin de contrat, montant de l'indemnité), les deux parties signent la convention de rupture. Le formulaire officiel CERFA est obligatoire. Il doit mentionner la date envisagée de fin du contrat et le montant de l'indemnité. Chaque partie reçoit un exemplaire signé.
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Étape 3 — Le délai de rétractation (15 jours calendaires)
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris) pour se rétracter. La rétractation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Si l'un ou l'autre se rétracte dans ce délai, la convention est annulée et le contrat se poursuit normalement.
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Étape 4 — La demande d'homologation à la DREETS
À l'expiration du délai de rétractation, l'une ou l'autre partie envoie la convention à la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) pour homologation. Depuis le 1er avril 2022, la demande se fait obligatoirement en ligne via TéléRC.
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Étape 5 — L'homologation (15 jours ouvrables)
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. En cas de refus, elle en notifie les parties par lettre motivée. Passé ce délai sans réponse, l'homologation est réputée acquise tacitement. Le contrat peut alors prendre fin à la date prévue.
| Phase | Durée | Nature |
|---|---|---|
| Entretien(s) | Libre (entre 1 et 4 semaines en général) | Calendaires |
| Délai de rétractation | 15 jours | Calendaires |
| Délai d'homologation DREETS | 15 jours | Ouvrables |
| Durée totale minimum | ~37 à 45 jours entre signature et fin du contrat |
Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle
L'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Elle est calculée sur la base du salaire de référence, qui est le plus favorable entre :
- 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois
- 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (les primes et gratifications annuelles sont intégrées au prorata)
Le barème de l'indemnité légale minimum est le suivant :
| Ancienneté | Calcul de l'indemnité |
|---|---|
| Pour chaque année des 10 premières années | 1/4 de mois de salaire de référence |
| Pour chaque année au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire de référence |
Exemples chiffrés
| Situation | Salaire de référence | Ancienneté | Indemnité légale minimum |
|---|---|---|---|
| Salarié en début de carrière | 2 200 € brut/mois | 3 ans | 2 200 × 1/4 × 3 = 1 650 € |
| Salarié confirmé | 3 000 € brut/mois | 8 ans | 3 000 × 1/4 × 8 = 6 000 € |
| Salarié senior | 4 000 € brut/mois | 15 ans | (4 000 × 1/4 × 10) + (4 000 × 1/3 × 5) = 10 000 + 6 667 = 16 667 € |
| Cadre expérimenté | 6 000 € brut/mois | 20 ans | (6 000 × 1/4 × 10) + (6 000 × 1/3 × 10) = 15 000 + 20 000 = 35 000 € |
Votre convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable que l'indemnité légale. Dans ce cas, c'est le montant le plus élevé qui s'applique. Consultez votre convention collective avant toute négociation.
La fiscalité de l'indemnité en 2026
L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'une exonération d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :
- 2 fois la rémunération annuelle brute de l'année civile précédant la rupture
- La moitié de l'indemnité versée
- Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Le plafond d'exonération est de 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Au-delà, l'excédent est soumis à l'impôt et aux cotisations.
Note 2026 : depuis le 1er janvier 2026, le taux de la contribution patronale spécifique (forfait social) appliquée sur la partie exonérée de l'indemnité est passé de 30 % à 40 %. Cette hausse concerne l'employeur, pas le salarié.
Ce que la rupture conventionnelle ouvre comme droits
L'ARE (allocation chômage)
La rupture conventionnelle ouvre droit à l'ARE sans condition particulière. Le montant est calculé sur la base de votre salaire journalier de référence. Un délai de carence s'applique (7 jours fixes + franchise congés payés + franchise indemnités de départ).
Le solde de tout compte
En plus de l'indemnité de RC, vous percevez le solde de tout compte : congés payés non pris, prorata du 13ème mois, primes éventuelles prévues au contrat. Ce montant est distinct de l'indemnité de rupture.
Le CPF reste utilisable
Vos droits CPF sont conservés après la rupture. Vous pouvez les utiliser pour financer un bilan de compétences, une formation certifiante ou une VAE, même pendant la période de chômage.
Ce qu'on peut négocier en plus du minimum légal
L'indemnité légale est un plancher, pas un plafond. Selon votre situation de négociation et la relation avec votre employeur, plusieurs éléments peuvent faire l'objet d'une discussion :
| Élément négociable | Intérêt pour le salarié | Probabilité d'obtenir |
|---|---|---|
| Majoration de l'indemnité au-delà du minimum légal | Plus de trésorerie pour la transition | Dépend de l'ancienneté et du contexte |
| Dispense de préavis (même s'il n'est pas obligatoire) | Partir plus tôt si souhaité | Fréquent, souvent accepté |
| Maintien des avantages en nature jusqu'à la date de fin | Voiture de fonction, mutuelle, téléphone | Raisonnable à demander |
| Portabilité de la mutuelle et prévoyance (légale, 12 mois max) | Couverture santé maintenue pendant le chômage | Droit légal, non négociable |
| Lettre de recommandation ou de référence | Utile pour les candidatures futures | Souvent accepté si départ amiable |
Les erreurs à ne pas commettre
Vous disposez de 15 jours pour vous rétracter après signature, mais ce délai est compté. Si votre employeur vous pousse à signer rapidement lors de l'entretien, demandez du temps pour réfléchir. Rien ne vous oblige à signer le jour même. Un employeur qui précipite la signature cherche souvent à profiter d'un moment de vulnérabilité.
Si votre employeur cherche à vous faire démissionner en rendant votre situation difficile (modification du poste, pression managériale, mises à l'écart), cela peut constituer du harcèlement moral. Dans ce cas, une rupture conventionnelle n'est pas obligatoire : vous pouvez prendre conseil auprès d'un avocat spécialisé en droit du travail ou du Conseil de Prud'hommes.
Beaucoup de salariés négocient en ne connaissant pas le montant légal minimum auquel ils ont droit. Avant l'entretien, calculez votre indemnité légale minimum selon les exemples ci-dessus. C'est votre point de départ dans la négociation, pas un objectif à atteindre.
Rupture conventionnelle et projet de reconversion : le bon enchaînement
Si vous envisagez une reconversion professionnelle, la rupture conventionnelle peut être un bon point de départ. Elle vous laisse du temps (grâce à l'ARE), une indemnité pour traverser la transition, et la liberté de vous concentrer sur votre projet sans la pression d'un emploi à abandonner.
Idéalement, préparez votre projet avant de partir. Un bilan de compétences réalisé en poste vous permet d'arriver à la rupture avec un projet clair, une direction validée et un plan d'action concret. C'est une bien meilleure position que de partir sans savoir où aller.
Pour comprendre les autres modes de départ et leurs implications, consultez notre guide complet : Comment quitter un CDI sans perdre ses droits.